Dit Chimène à Rodrigue qui vient de tuer, au cours d’un duel, le père de cette dernière (certes, après avoir été provoqué par celui-ci).
Tel Chimène, c’est sans doute ce que s’efforce de penser un DRH lorsqu’il procède à un licenciement ; en effet, personne ne souhaite rester fâché, même si, se séparer d’un collaborateur n’est jamais chose aisée, il est important qu’il ne sente pas haï, voire, encore aimé. Évidemment, si celui ou celle-ci s’est rendu(e) responsable d’une faute inexcusable, la décision est indiscutable et finalement facile. Cependant, il faut bien reconnaître que l’âge, l’employabilité, l’ancienneté, la performance (actuelle ou passée), la situation familiale (est-ce la seule source de revenue du foyer ?) etc…sont autant de facteurs qui viennent compliquer le fait d’ancrer dans la réalité la fin des rapports de travail. Et puis, il y a souvent cette petite voix au fond de nos consciences qui, quelles que soient les motivations du licenciement, nous questionne sur le comment aurait-on pu l’éviter. Aurions-nous pu redéfinir le cadre de travail du collaborateur ? Aurions-nous dû davantage accompagner son manager. Aurions-nous pu mieux former nos employés ? Aurions-nous dû, mettre en place un coaching d’équipe ? Veiller à la pression exercée ? Être plus attentifs aux conditions de travail ? Prendre en compte l’épuisement professionnel qui guettait ?
Mais aussi, telle Chimène, qui ne peut avouer trop directement son amour à Rodrigue par honneur familiale et égard pour son défunt père, le DRH qui procède à un licenciement a un devoir de loyauté envers son employeur. Doit-il, quel que soit le regard qu’il porte sur la situation, honorer son entreprise et taire sa compassion pour le collaborateur ? Existe-il un conflit de loyauté ? Doit-on, peut-on ignorer la petite voix ? ........................ Honneur ou amour ?
Finalement, quand on a la responsabilité des Ressources Humaines, se sent-on, avant tout, responsable d’un ensemble de processus ou d’un ensemble d’individualités ?